Especialistas debatem sobre gestão de performance, engajamento e demissões em massa nas grandes corporações
A fala recente do CEO da Unilever, Fernando Fernandez, anunciando que pretende substituir um quarto dos 200 principais gerentes do grupo por entender que há “bolsões de mediocridade” trouxe à tona uma questão delicada, mas cada vez mais presente nas organizações: o impacto da baixa performance dos colaboradores nos resultados e na cultura corporativa. Tudo inspirado por casos recentes de grandes multinacionais que promoveram demissões em larga escala sob o argumento de baixo desempenho. Mas, até que ponto tais medidas refletem um processo natural de gestão ou revelam falhas estruturais na forma como se avalia, motiva e desenvolve talentos. Essas e outras reflexões fizeram parte da 52ª edição do ClienteSA News, que reuniu Lina Nakata, pesquisadora e professora na FIA Business School, e Francisco Homem de Mello, CEO da Qulture.Rocks, além dos cohosts Vilnor Grube, CEO da ClienteSA, Rodrigo Tavares VP sênior de CX da Recarga Pay, e Wellington Paes, CEO do Conexão Customer.
Os anfitriões iniciaram a live explicando que o tema do debate foi inspirado em um post no LinkedIn que citava a fala do CEO da Unilever e comentava também o anunciou do presidente da Nestlé, Philipp Navratil, de demitir 16 mil colaboradores, afirmando que não serão mantidos aqueles que não tiverem bom desempenho. Lembraram também dos 1.000 funcionários do grupo Itaú que foram desligados, há alguns meses, por problemas de produtividade.
Para Rodrigo, essas informações não surpreendem, considerando normal essas “limpezas” periódicas para quem faz gestão de equipes e precisa pensar nos resultados. “Só me surpreendi com a quantidade de 50 altos executivos sendo demitidos de uma só vez em uma empresa como a Unilever.” Lina comentou que, sabendo que a mídia costuma potencializar os fatos, concordou com Rodrigo. Para ela, também não é algo tão surpreendente, mas que chamou atenção foi o termo usado, “bolsões de mediocridade”. Citando uma pesquisa que ela mesma realizou junto ao RH de várias empresas, a professora disse que causou surpresa os resultados sobre a avaliação de desempenho. Em todas as empresas, esse foi o ponto que mais apresentou mudanças, seja de ferramentas usadas, critérios adotados, etc., não passando de dois a três anos no mesmo processo. Enquanto em outros, como pesquisa de clima, por exemplo, estava consolidado há décadas. “Percebemos que falar de desempenho é algo difícil e muito delicado, pois é preciso adotar novas réguas para medir resultados constantemente. E as equipes medianas muitas vezes não conseguem acompanhar o nível de performance que a organização necessita, mesmo sendo necessárias para ‘carregar o piano’.”
Já Francisco comentou que o caso da Unilever foi o que lhe chamou mais atenção. “Está me parecendo um jeito do CEO dar um ‘chacoalhão’ em uma empresa que está ‘andando de lado’ já há uns seis anos. Acredito que isso está acontecendo desde a tentativa de compra da Unilever pela Kraft Heinz, controlada pelo grupo brasileiro 3G, em 2017. Em uma companhia dessa magnitude, presente em tantas geografias, é mais do que esperado que haja ‘bolsões de mediocridade’, de performances ruins, levando o presidente a tentar encurtar essa curva descendente.” Ele mencionou uma conversa que teve com um C-Level dessa multinacional há alguns anos, um executivo muito competente, que teve um aumento de salário de mais de 50%, ao mesmo tempo em que vários colegas, menos performáticos, acabavam de ser demitidos. “Quer dizer, então que tem os dois lados, o da penalização e o da premiação.” O CEO da Qulture.Rocks opinou ainda sobre os outros dois casos, comentando que talvez se trate de uma redução de cargos hierárquicos médios para facilitar a comunicação dentro das empresas.
Na sequência, Wellington pegou a palavra para levantar temas culturais. “Trata-se da mediocridade dos acomodados, aqueles que estão satisfeitos em ter um emprego, receber seu salário e fazer apenas o que for mandado. E, por outro lado, o imediatismo existente nas gestões, que levam a praticamente inexistir projetos de longo prazo, com começo, meio e fim.” O debate prosseguiu aprofundando essas questões, assim como abordando os diferentes níveis de engajamento dos colaboradores e lideranças nas diferentes regiões do mundo, a falta de incentivo por parte dos gestores entre outros assuntos. A live está disponível, na íntegra, no YouTube, no canal ClienteSA Play, compondo um acervo em cultura cliente que já passa de 3,9 mil vídeos.
